Novinky Flexinovely zákoníku práce: přehledně a včetně příkladů

Delší zkušební doba

Nově: Zkušební doba může být sjednána až na 4 měsíce u běžných zaměstnanců a až na 8 měsíců u vedoucích pracovníků. Zároveň je možné se dohodnout na prodloužení zkušební doby. Ta ovšem nesmí přesáhnout zákonný limit 4 a 8 měsíců. Zároveň není možné prodlužovat zkušební dobu sjednanou před 1. 6. 2025.

Dosud: Maximální zkušební doba byla 3 měsíce u běžných zaměstnanců a 6 měsíců u vedoucích pozic a nebylo možné ji prodlužovat.

Jak nabrat dobré lidi? Dostávejte tipy pravidelně

Zjistěte, co jiným funguje

Přilákejte ty pravé

Max 1 e-mail týdně

E-mailová adresa:

Chci tipy zdarma

Své údaje máš v bezpečí. Zobrazit více

POZOR: I nadále ale platí, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina doby pracovního poměru na dobu určitou.

Příklad: Pokud je zaměstnanec přijímán na vedoucí pozici na dobu určitou na jeden rok, může být ve zkušební době 8 měsíců? Nemůže, může být nejvýš 6 měsíců, protože je potřeba dodržet, že zkušební doba u pracovního poměru na dobu určitou nesmí být delší, než je polovina této doby. 

Povinnost vstupních lékařských prohlídek omezena

Nově: Odpadá povinnost vstupní lékařské prohlídky u zaměstnanců, jejichž práce náleží do 1. kategorie nejméně rizikových prací. Jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel mají ale právo vstupní lékařskou prohlídku požadovat. Není tedy povinná ze zákona, ale jen na vyžádání jedné nebo druhé strany. 

Dosud: Vstupní lékařská prohlídka před začátkem pracovního poměru byla povinná u všech nově přijímaných zaměstnanců, a to bez ohledu na to, do které z kategorií jimi vykonávaná práce náležela. 

Výpovědní doba začne běžet dnem doručení

Nově: Výpovědní doba začne běžet okamžikem doručení výpovědi, nikoliv až od 1. dne následujícího měsíce.

Dosud: Výpovědní doba začínala vždy až prvním dnem následujícího měsíce po doručení výpovědi.

POZOR: Pokud bude výpověď předána ještě před 1. 6. 2025, bude výpovědní doba stále dva měsíce a bude se počítat od prvního dne následujícího měsíce, tedy „po staru“.

Jednoměsíční výpovědní doba při porušení kázně nebo nesplnění požadavků

Nově: V těchto případech může zaměstnavatel uplatnit zkrácenou výpovědní dobu 1 měsíc Tato výpovědní doba začíná také dnem doručení.

Dosud: Výpovědní doba byla standardně dvouměsíční, bez možnosti zkrácení ze zákonných důvodů.

Příklad: Bude-li výpověď při porušení kázně doručena například 3.6. 2025, výpovědní doba běží od tohoto data jeden měsíc, takže k 3.7. 2025 pracovní poměr skončí. Zatímco kdyby byla výpověď doručena třeba 25.5. 2025 (kdy ještě platí stará pravidla), od začátku června začne platit dvouměsíční výpovědní doba a pracovní poměr skončí k 31. červenci.

Náhrada při ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů

Nově: Zaměstnanci, kterému bude ukončen pracovní poměr kvůli ztrátě dlouhodobé zdravotní způsobilosti (pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, což je nově sloučeno pod písmeno d paragrafu 52), bude náležet náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Tato náhrada se hradí ze zákonného pojištění zaměstnavatele, nikoliv z firemního rozpočtu.

Zároveň ukončení pracovního poměru z důvodu nejvyšší přípustné expozice (např. zdraví ohrožujícímu prostředí) na pracovišti spadá pod písmeno e) paragrafu 52 a i nadále se při něm vyplácí odstupné (také ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku).

Dosud: Důvody ztráty zdravotní způsobilosti byly rozděleny jinak: nemoc z povolání, pracovní úraz a nejvyšší přípustná expozice spadaly pod písmeno d), zatímco obecná dlouhodobá ztráta způsobilosti spadala pod písmeno e). Při výpovědích v obou případech se vyplácelo odstupné, které nebylo možné hradit ze zákonného pojištění zaměstnavatele. 

Práce na dohodu během rodičovské

Nově: Zaměstnanci budou moci během rodičovské dovolené uzavřít dohodu o provedení práce nebo o pracovní činnosti se svým současným zaměstnavatelem, a to se stejným vymezením práce.

Dosud: Zaměstnanci nemohli během rodičovské vykonávat na dohodu pro stejného zaměstnavatele, u něhož čerpali rodičovskou dovolenou, stejný druh práce, což se v praxi často obcházelo.

Garance návratu po rodičovské na původní pozici

Nově: Zaměstnanci, kteří se vrátí z rodičovské dovolené před dosažením dvou let věku dítěte, budou mít garantovaný návrat na původní pracovní pozici a pracoviště.

Dosud: Zaměstnavatel byl povinen držet stejnou pozici po dobu mateřské dovolené, tedy 28 týdnů (37 týdnů při vícečetném těhotenství). Po návratu z rodičovské (do 3 let věku dítěte), už zaměstnavatel nemusel nabídnout stejnou pozici, ale měl povinnost přidělit práci odpovídající pracovní smlouvě.

Zástup za mateřskou/rodičovskou dovolenou

Nově: Na zástup za dočasně nepřítomného zaměstnance (z důvodu mateřské, rodičovské nebo otcovské dovolené) bude možné pracovní poměr na dobu určitou opakovaně prodlužovat. Celková doba však nesmí přesáhnout devět let. 

Dosud: Platilo omezení, že pracovní poměr mohl být uzavřen nejvýš na 3 roky a jen 2× prodloužen.

Příklad: Pavel nastoupí do firmy jako zástup za kolegyni, která odešla na rodičovskou dovolenou. Firma mu nabídne smlouvu na 1 rok. Po roce ale stále není kolegyně zpět, takže Pavel dostane další prodloužení na půl roku a pak ještě dvakrát. Firma s ním bude moci uzavírat smlouvy opakovaně, dokud celková doba nepřesáhne 9 let a/nebo se kolegyně nevrátí.

Konec tajení v oblasti odměňování

Nově: Zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody. 

Flexinovela tak ruší doložky mlčenlivosti o odměně. Výslovný zákaz omezovat zaměstnance v tom, aby vzájemně sdíleli informace o výši jejich odměny, má pomoct odhalit případné rozdíly v odměňování zaměstnanců vykonávajících stejnou nebo podobnou práci. To by mělo přispět k dosažení rovnosti v odměňování. 

POZOR: Vynucováním doložek o mlčenlivosti by se zaměstnavatel dopustil přestupku, za nějž mu může být udělena pokuta až do výše 400 tisíc korun. Aby se tomuto postihu vyhnul, musí být schopen prokázat, že zaměstnance v nakládání s informacemi o mzdě, platu nebo odměny neomezuje.

Dosud: Platnost doložek o mlčenlivosti ohledně mzdy zpochybnil v některých případech už dříve například veřejný ochránce práv. Zákaz sdílet výši své mzdy nebyl ale takto výslovně v zákoně uveden.  

Zasílání mzdového výměru

Nově: Zaměstnavatel je povinen předat zaměstnanci mzdový výměr ještě před začátkem výkonu práce. Platí to i v případě, kdy jde o výkon práce podle nových mzdových podmínek. 

U elektronického doručování mzdového výměru už není třeba předchozího souhlasu zaměstnance (s tímto způsobem doručení) a lze doručovat i na jeho pracovní e-mail. Písemnost je doručena okamžikem, kdy její převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli písemně; nedojde-li k potvrzení převzetí písemnosti ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího odeslání, je doručení neúčinné. Nelze tedy využít fikci doručení.  

POZOR: Zaměstnavatel také musí mzdový výměr doručit přes takové rozhraní, které zaměstnanci umožní si mzdový výměr uložit a vytisknout. Zároveň musí být mzdový výměr opatřen kvalifikovaným elektronickým podpisem zaměstnavatele.

Dosud: Mzdový výměr musel zaměstnavatel doručit v den nástupu zaměstnance do práce, tedy nikoliv před zahájením výkonu práce. Dříve musel zaměstnanec s elektronickým doručováním písemně souhlasit a doručení písemně potvrdit do 15 dnů, přičemž pokud tak neučinil, nastávala fikce doručení posledním dnem této lhůty. 

Výplata v cizí měně

Nově: Zaměstnavatel může vyplácet zaměstnanci s jeho souhlasem mzdu, plat nebo jejich část v dohodnuté cizí měně. Přitom podmínkou už není místo výkonu práce v zahraničí. Stačí, pokud má zaměstnanec objektivní vazbu na zahraničí, např. je cizinec, žije v cizině, hradí své náklady či náklady svých rodinných příslušníků v cizině aj.

I nadále platí, že bude možné vyplácet mzdu nebo její část v cizí měně pouze na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Cizí měna, ve které bude zaměstnavatel vyplácet mzdu, se také musí řídit kurzem podle kurzovního lístku České národní banky.

Dosud: Výplata v cizí měně byla možná pouze u zaměstnanců s místem výkonu práce v zahraničí.

Vyplácení mzdy bezhotovostně

Nově: Zákon dává přednost bezhotovostní výplatě mzdy na bankovní účet. Pro tuto formu výplaty tedy už nebude potřeba souhlas zaměstnance. Pokud nicméně zaměstnanec bezhotovostní formu výplaty písemně odmítne, nemá bankovní účet nebo ho neposkytne, vyplácí zaměstnavatel mzdu nebo plat v hotovosti v pracovní době a na pracovišti, nebylo-li dohodnuto jinak.  

Dosud: Zákon preferoval hotovostní výplatu, takže zaměstnavatel musel mít souhlas zaměstnance s výplatou mzdy na bankovní účet.

Práce pro mladistvé od 14 let během prázdnin

Nově: Mladiství, kteří dovršili 14 let a zatím neukončili školní docházku, budou moci legálně vykonávat lehké práce během školních prázdnin. Při jejich zaměstnávání musí být zároveň splněno několik podmínek práce:

• Směna dlouhá max. 7 hodin
• Práce nejvýš 35 hodin týdně
• Žádné přesčasy
• Alespoň 14 hodin odpočinek mezi směnami
• Přestávky po 4,5 hodinách
• Odpočinek v týdnu vždy alespoň 48 hodin
• Práce pouze v kategorii I.
• Noční práce nejvýš do 20. hodiny večerní
• Vstupní lékařskou prohlídku musí podstoupit vždy.

Dosud: Legální věk pro zaměstnání mladistvých byl 15 let a podmínkou ukončená povinná školní docházka.

POZOR: Podmínky zaměstnávání mladistvých do 15 let a nad 15 let se liší.

Další „menší“ změny: 

Volno při hledání nového zaměstnání: Je nově zkráceno v případě výpovědi nebo dohody ze sankčních důvodů (např. při porušení pracovních povinností nebo nesplnění předpokladů) na půlku, tedy na dva dny. Zaměstnanci mohou navíc využít neplacené volno v rozsahu až dvou dnů, určené ale výhradně pro využití poradenských služeb Úřadu práce.

Volno při úmrtí blízké osoby v celých dnech: Nárok na volno při úmrtí blízké osoby bude stanoveno v celých dnech, nikoliv jen v hodinách. V případě úmrtí manžela/lky (partnera/rky), druha/družky, dítěte, vnoučete, rodiče, prarodiče nebo sourozence přibude zaměstnanci možnost čerpat doplňkové neplacené volno v rozsahu až pěti dnů.

Volno při doprovodu blízkého do zdravotnického nebo školského zařízení: U překážky v práci z důvodu „doprovodu“ je jednoznačně stanoveno, že pracovní volno zaměstnanci náleží nejen při doprovodu blízké osoby do zdravotnického zařízení nebo školského poradenského zařízení, ale i při jejím doprovodu zpět.

Rozšíření vlivů při znemožnění cesty do zaměstnání: U překážky v práci „Znemožnění cesty do zaměstnání“ (týkající se těžce zdravotně postižených zaměstnanců) došlo k vyjasnění v tom smyslu, že za relevantní znemožnění cesty je třeba považovat nejen povětrnostní vlivy, ale také živelní události či jiné obdobné mimořádné události, jako jsou například povodně.  

Chcete přilákat nové zaměstnance a vyzkoušet novinky Flexinovely v praxi? Využijte aplikaci Pracezarohem a najděte nové lidi.