Neodchází od vás příliš mnoho lidí? Pokud ano, jak tomu zabránit

Odcházení a přijímání lidí do firmy je do určité míry přirozený a také žádoucí jev. Označujeme ho jako fluktuaci. Se staršími zaměstnanci sice odchází jejich know-how, ale s novými do firmy proudí elán, čerstvý pohled na věc nebo třeba i nové obchodní kontakty.

Jenomže když je fluktuace příliš vysoká, je to naopak pro firmu zatěžující. Náklady na přijímání a zaučování nováčků s jejich počtem stoupají, aniž by z nich ovšem firma mohla dostatečně těžit, pokud ji zase rychle opouštějí. Potom je třeba hledat cesty, jak fluktuaci a s ní spojené odchody zaměstnanců snížit.  

Jak nabrat dobré lidi? Dostávejte tipy pravidelně

Zjistěte, co jiným funguje

Přilákejte ty pravé

Max 1 e-mail týdně

Chci tipy zdarma

Své údaje máš v bezpečí. Zobrazit více

Jak zjistit, jestli to není moc?

Existuje vícero způsobů, jak změřit fluktuaci, ale nejjednodušší z nich je vydělit počet lidí, kteří v určitém období odešli, například za jeden rok, počtem lidí, kteří byli v tu samou dobu ve firmě zaměstnání.

Když tento údaj vynásobíte stem, získáte procentuální podíl těch, kteří firmu v daném období opustili. Vzhledem k tomu, že ideální je fluktuace okolo 5 až 7 %, z výpočtu se dozvíte, jak na tom u vás ve firmě jste.

Při posuzování tohoto čísla je také nutné přihlédnout k oboru. Nejvyšší fluktuace bývá v oblasti gastra či hotelových služeb, obecně v sezónním podnikání. Nicméně pokud sezónně větší podíl zaměstnanců nepřijímáte a fluktuace se přesto blíží k 20 %, je na místě začít se zajímat o příčiny tohoto stavu.

Proč odcházejí a jak to řešit?

První, na co se zaměřte, jsou nově příchozí zaměstnanci. Podle průzkumu z roku 2021 odejde až třetina z nich během prvního půl roku. Příčinou bývá nedostatečný onboarding, tedy proces, během něhož by měl nový zaměstnanec do firmy zapadnout.

O důvodech odchodu nových, ale i starších zaměstnanců se dozvíte díky výstupním dotazníkům nebo ještě lépe, pokud si to lze časově dovolit, rozhovorům. Proč lidé nejčastěji opouštějí zaměstnání?

• Nedostatečné platové ohodnocení – potom je dobré udělat si přehled o platové hladině u vás ve firmě a porovnat ji s platovou hladinou na trhu práce. K tomu vám poslouží porovnávač mezd. Pokud jste s odměnami o hodně níž, než je běžné, pravděpodobně nejste jako zaměstnavatelé konkurenceschopní. Jestliže si firma nemůže vyšší platy dovolit, je na místě uvažovat o jiných benefitech nebo výhodách, například v podobě možnosti plánovat si směny.
• Přetěžování lidí – může k němu docházet kvůli nízkému počtu zaměstnanců nebo vinou špatné organizace práce. Podívejte se, v čem to vězí. Nešlo by někde ušetřit vašim lidem čas, například delegováním činností na externí pracovníky nebo zautomatizováním rutinních úkonů pomocí počítačových aplikací?
• Mizivé možnosti rozvoje a kariérního růstu – zejména mladí lidé se potřebují učit a zkoušet nové věci. Pokud se za rok u vás nikam neposunuli a slouží zejména k tomu, aby oddřeli tu nejméně zajímavou práci, těžko se ve vaší firmě budou držet. Zkuste se nad rozvojem jejich, ale i dalších zaměstnanců zamyslet a pracovat na tom, aby měli možnost nabírat nové vědomosti a stoupat v rámci firmy.
• Špatné vedení či vztahy – zbystřete zejména v případě, že lidé odcházejí z jednoho oddělení nebo například v rámci jedné konkrétní směny. Pak může být příčinou ne zcela schopný vedoucí, případně nefunkční vztahy, které v daném týmu lidí vládnou. Snažte se v takové situaci postupovat citlivě, vyslechnout obě strany: zjistit kde a proč to drhne a pak zjednat nápravu.