Kdo je perfektní kandidát? Třeba vůbec ne ten, koho si člověk vysnil

Existuje perfektní kandidát? Jestli ano, každý si ho představuje jinak. Někdy v závislosti na pozici. Někdo vidí v prodejně ženu jako náhradu za pracovnici, která odešla na mateřskou, a když se přihlásí starší muž, do této představy nesedí. Anebo se na místo vedoucí směny přihlásí mladší žena, i když si všichni představují do výroby spíš staršího zkušeného muže.

Nedat na dojmy

Nejhorší, co může člověk udělat, je vyřazovat takové „nepadnoucí“ kandidáty z výběrového řízení, nebo je sice pozvat, ale stejně jim v hloubi duše nedat tak úplně šanci a hledat spíš důvody, proč je nezaměstnat. Připomeňme, že vyřazovat uchazeče z důvodu věku, pohlaví nebo rodinného stavu zakazují zákony.

Jak nabrat dobré lidi? Dostávejte tipy pravidelně

Zjistěte, co jiným funguje

Přilákejte ty pravé

Max 1 e-mail týdně

Chci tipy zdarma

Své údaje máš v bezpečí. Zobrazit více

Bohužel navzdory tomu vědí o diskriminaci své hlavně starší kandidáti, kteří se na trhu práce hůře uplatňují. Zaměstnavatelé mohou mít například dojem, že starší uchazeči půjdou brzy (třeba za 5 let) do důchodu. Jako kdyby bylo dané, že mladší kandidáti vydrží na pozici déle než 5 let. Přitom podle statistik například lidé ve věkové skupině do 25 let mění práci v průměru za jeden až dva roky, zatímco kandidáti nad 50 let vydrží v jednom zaměstnání více než tři roky. Pět let se v této perspektivě jeví jako luxusně dlouhá doba.  

Ptát se

Další předsudky vůči starším kandidátům se mohou týkat jejich „příliš“ vysoké kvalifikace a představ, že takový člověk se bude na vypsané pozici nudit, bude chtít stoupat výš či se nenechá řídit mladším vedoucím. Anebo bude chtít zkrátka hodně peněz.

Jenže nic z toho nemusí být pravda. Každý kandidát má své důvody proč se chce dělat práci, na kterou se přihlásil. Třeba dřív šéfoval, ale teď už chce klidnější práci a nechce v ní řešit komplikované problémy. Nikam „šplhat“ už nemusí a naopak rád nebo ráda uplatní své zkušenosti na dané pozici za nižší plat. Motivace může být různá. A je třeba ji zjistit, ptát se na ni a nepodléhat mylným představám.

Přizpůsobit se

Stejně, jako se přizpůsobují trhu práce kandidáti (vzdělávají se, dojíždějí za prací atd.), musí se mu přizpůsobovat i zaměstnavatelé. Za deset let bude v důsledku demografického vývoje na pracovním trhu asi o 170 tisíc lidí méně a navíc se posunou do kategorie 50 plus silné ročníky narozené v 70. letech. Umět je začleňovat do pracovních kolektivů bude nutností. To mimo jiné zahrnuje:

·   Přizpůsobit jim ergonomii a organizaci práce. Třeba už nevydrží stát na nohou celou dvanáctihodinovou směnu, ale kratší čas ano. Přeorganizovat práci tak, aby ji starší lidé fyzicky zvládli, bude možná určitou výzvou, ale nakonec tím budete šetřit zdraví (a tím také absence) i mladších zaměstnanců.

·   Nabídnout jim zkrácené úvazky. To opět vyžaduje zvýšené nároky na organizaci práce, ale i v tomto případě se vám díky tomu budou hlásit i lidé i z jiných věkových skupin: vracející se z rodičovské, studující, pečující o někoho blízkého, čímž si rozšíříte pole kandidátů.  

·   Nabídnout jim ty správné benefity, například v podobě příspěvků na péči o zdraví.

·   Mít v malíčku agendu týkající se odchodů do důchodu.

Firmy, které se zbaví předsudků a přizpůsobí se starším kandidátům, budou mít do budoucna velkou výhodu. Nebudou mít nouzi o zaměstnance a získají lidi, kteří mají zkušenosti, jsou stabilními a zralými osobnostmi, bývají loajální a není jim potřeba vysvětlovat, že když si berou sick day, nemůžou to říct až ten den v poledne. Dát šanci i těm, kteří se na první pohled možná nejeví jako dokonalí uchazeči, má rozhodně smysl.