Spoustu toho prozradí životopis a objasní pohovor. Ale co když si potřebujete kandidáty rovnou „vyzkoušet“? Dejte jim nějaký úkol. Ten totiž prověří nejen jejich schopnosti, ale také může ukázat, co všechno si o firmě a jejích produktech zjistili, nakolik tvůrčí umějí být nebo jak zvládnou improvizovat.

Úkoly teď a tady

Úkol může být součástí pohovoru. Například kandidáti na místo prodavačů mohou být požádáni, aby předvedli, jak by vysvětlili přednosti nějakého zboží. Nebo jak by si poradili s konkrétní (vámi předem připravenou) námitkou ze strany klienta, přičemž tato námitka může být vzata přímo z praxe, kde se s ní prodavači skutečně často setkávají.

Jak nabrat dobré lidi? Dostávejte tipy pravidelně

Zjistěte, co jiným funguje

Přilákejte ty pravé

Max 1 e-mail týdně

Chci tipy zdarma

Své údaje máš v bezpečí. Zobrazit více

Potřebujete, aby kandidát uměl písemně komunikovat se zákazníky v němčině? Zkuste ho požádat, aby naťukal do počítače odpověď na email, který mu předložíte.

Úkoly na doma

Otevřené úkoly – třeba návrh toho, jak rozšířit klientskou základnu nebo vylepšit provozovnu, aby v ní strávili zákazníci víc času – je možné zadávat uchazečům i na doma, ideálně mezi prvním a druhým kolem výběrového řízení. Součástí takového zadání by ale mělo být ideálně i to, jaký má mít vypracování rozsah a jakou podobu, jestli by se mělo jednat třeba o dokument nebo spíš prezentaci, kterou uchazeč při další návštěvě firmy představí. Úkoly na doma budou připadat v úvahu spíš u kandidátů na vyšší pozice.

Pět zlatých pravidel úkolování

1.   Vždy, když úkol zadáváte, udělejte to formou žádosti: „Mohli bychom si prosím zkusit, jak by to probíhalo v praxi?“. A nastiňte situaci. Vynechejte rozkazy: „Teď mi předveďte, jak byste…“ nebo si odpusťte poznámky typu: „Mám tady pro vás takový test, dáváme ho každému uchazeči, ale jen málokdo jím projde.“ Takový úvod kandidáta spolehlivě vynervuje natolik, že nebude schopen logicky myslet.

2.   Úkoly by měly co nejvíce vycházet z toho, co bude později dotyčný, pokud uspěje, ve své práci dělat. Neměly by být odtržené od reality. Uchazeč by měl mít vždy pocit, že to, co po něm chcete, dává v rámci dané pozice smysl, jinak si odnese z výběrového řízení a celé firmy divný dojem.

3.   Splnění úkolu byste měli být schopni ohodnotit. To mimo jiné obnáší určit si nějaká kritéria, podle nichž budete rozhodovat, co udělal uchazeč dobře a co špatně a proč.

4.   Na základě toho je potom slušné dát uchazeči zpětnou vazbu. Ocenit, co udělal dobře a případně se ho pokusit navést na správné řešení, pokud něco zvládl hůře. Kandidát z toho bude mít lepší pocit.

5.   S úkoly to nepřehánějte. Ani s jejich četností, ani s rozsahem. Můžete tím uchazeče odradit. Přece jenom místo ještě nezískali a vy po nich chcete, aby vypracovali detailní strategii vašeho byznysu? Proč by vám dávali zadarmo svoje know-how?